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要年終獎就放棄年假?勞資地位不對等讓某些企業習慣霸道

來源:羊城晚報

羊城晚報財經評論員 戚耀琪

日前有媒體曝光,遼寧撫順有公司規定,員工要得到年終獎,需要符合“未休年假”的條件。該公司職工劉先生退休后對此投訴,監察局要求整改,于是公司支付了劉先生2018年未休年假的補償3172.41元,之后公司多次要求其返還已經領取的年終獎金,未果就把劉生告上法庭。最終,法院駁回了公司的訴訟請求。

從這個案例中,至少可以看出兩點,第一,按該企業邏輯,休年假和年終獎只能選一,如果沒休年假,已經獲得企業補償,那年終獎也別想有了。第二,這個公司的做法代表了行業相當部分企業的無知狀態,所以才敢去告員工,敗訴了還要上訴,直到再次敗訴。

按照《職工帶薪年休假條例》規定,對職工應休未休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。實際上,這樣的規定似乎只落實于嚴格遵守法律的國有單位、守法民企或外企中,而面對眾多中小私企中可能難以執行。

難以執行的表面原因,是企業成本決定的。因為休假代表著員工福利,員工福利等同企業成本,而該成本能否轉化成員工的工作積極性和生產收益,這是不確定的。要控制成本,企業最容易的就是在休假下手,讓員工多上班,多加班。對于員工尤其是年輕人來說,失去閑暇時間,遠沒有失去金錢那般重要。很多“996”的員工甚至習慣在公司徹夜不歸,一旦休息回家,反而覺得空虛無聊,可能連個說話的人都沒有。

探究深層原因,則是企業和員工地位不對等決定的。企業只有在招聘員工之前,才和勞動者的地位是對等的:雙向選擇。一旦入職互相綁定之后,地位就不對等了。既然不對等,自然就是暗示員工付出更多、討好更多甚至內卷了,才可能獲得均衡點上的收益;至于老板,是不可能因為看到某個員工更加勤奮、更加聽話或者天天熬夜,而靈活調整獎金幅度的。否則人人都去模仿,薪水就沒有標準了。

地位不對等的背后,往往是員工保護機制無力以及企業畸形文化旺盛帶來的。這種企業文化由一把手帶來,可能被稱為狼性,比如對自我保護的放棄,對不擇手段的高度褒揚。既然如此,捍衛自己底線就可能成了另類,主動放棄年假就可能成了“模范”,主動加班還不說就成了美德。這在爆出丑聞的互聯網巨頭中就有過很多案例。只要質疑這種文化,就會被鄙視和淘汰。

對于某些地方的監管部門來說,目前還停留于不告不理、只處理簡單是非清楚有證據的案例。對于更復雜的情形,比如企業經營困難欠薪,合同有不公成分,員工和企業各有過錯等,其捍衛能力是非常低效甚至無力的,受害者只能走漫長的司法途徑。這個途徑對外界是在普法,對當事人卻是一種折磨和名聲受損。哪怕是事實如此清晰地三倍支付工資,也只敢在退休或者打算辭職才敢提出,因為當事人是做好被企業秋后算賬的準備的。有鑒于此,在保護勞動者權益方面,有關部門仍需有更多作為。

標簽: 年假 勞資 霸道

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